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部下のやる気と成長を奪う“マイクロマネジメント”に悩む人が増えてる

あなたの仕事を信頼せず、頻繁に進捗報告を求め、結果を否定し自分のやり方を押し付ける…こんな「過干渉上司」に悩む人が増えています。細かすぎる管理は決して成果を上げることはありません。マイクロマネジメントの問題点や対処法についてまとめます。

更新日: 2016年06月06日

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この記事は私がまとめました

上司による過干渉「マイクロマネジメント」とは

常に監視されている状況で、人はクリエイティビティを発揮できるのでしょうか?
社会問題になりつつある「マイクロマネジメント上司」とは?

マネージャー、管理職というのは成果を出すために部下の業務を管理するのも仕事です。
しかしながら、常識を超えた過干渉を超えた上司に苦しんでいる人も多いのではないでしょうか?

仕事において、過度に干渉してくる上司に悩んでいる人が増えているようです。

最近、マイクロマネジメントをする上司の元で悩む人が増えているんです。

部下の仕事を必要以上に細かくチェックし、進捗状況をしょっちゅう確認する上司は、誰だって敬遠する。このようないわゆる「マイクロマネジメント」は煩わしいだけでなく、部下の仕事上の成長を妨げることもある。

具体的なマイクロマネジメントとしては、たとえば、議事録の書き方をいちいちケチつけたり、報告書の書き方も自分のフォーマットに従わせたり、客先へのアポイントのとり方や会議の進め方、行動計画への内容への介入など多岐にわたって口出しする行為のことです。

部下の業務に過度な干渉を行うのが特徴です。マイクロマネジメントもパワハラの一種であると世間ではいわれています。

Google人事担当上級副社長ラズロ・ボックが執筆した『WORK RULES』の中にも、管理者はマイクロマネジメントをしてはいけない、といった記述が何度も登場する。それに限らず、あらゆるビジネスの現場で「マイクロマネジメント」というのは否定的なニュアンスで使われていることが多い

「マイクロマネジメント上司」の特徴

1.部下の成果物に、深く満足できたことがない。
2.自分ならその仕事を違うやり方で進めるのに、というもどかしさを頻繁に覚える。
3.細部にこだわり、修正を加えることに大きな誇りを持って尽力する。
4.すべての部下について、どこにいるのか、何に取り組んでいるのかを常に把握していたい。
5.頻繁に進捗報告を求める。
6.メールのCCに自分が含まれることを好む。

部下の権限の中での決断にも拒否感を示し、結果を出すことが目的ではなくやり方すべてが自分の思い通りでなければ気に入りません。部下が下した決断ややり方を一方的に否定し、部下の自尊心を損なうように仕向けます。

彼らは自分の仕事のやり方が最善であると信じており、何よりもそれに固執します。むしろ、自分の仕事のやり方を踏襲することを、最終的な成果より優先していることすらあります。

マイクロマネジメントでは成果は生まれない

上司が部下の行動をいちいち管理することで、部下の自由な発想や創造性が阻害されます。その結果、主体性をもった行動がとれず、結果にコミットメントがない中で、萎縮した活動が強いられることになるのです。

このような上司のある部下への指示の出し方や行動を管理する姿勢は、チーム全体から見られています。チームの行動指針は、上司の価値観によって規定されてしまうものです。

上司がマイクロマネジメントをしてしまっているチームは、何事にも進んで取り組む気力が失われてしまい、チーム全体としても自発的な行為が萎縮されるようになります。
このような雰囲気がチーム内に充満すると、上司に対する求心力が一気に低下し、最悪の場合上司の指示にたいして面従腹背になってしまいます。

マイクロマネジメントは、いずれ部下の自発性を奪ってしまいます。

マイクロマネジメントを行う管理者は、部下が相談なしに決断を行うことを、たとえそれが部下の権限の範囲内であったとしても、たいへん不快に感じる。深刻な場合には、社員の自尊心や心身の健康に大変悪い影響を与える。

マイクロマネジャーの問題は、それが適切ではない時でもすべての仕事に対して同じレベルの厳格さ、精査、強引さを適用していることだ。まずもって、それをやめる必要がある。その管理手法はチームの士気を下げ、最終的には生産性にマイナスとなる。

世の中には「現場を細かく見てくれる上司がいい上司」という価値観を持っている人もいるが、程度問題ではあれど、基本的に「上司がいないと困る」というようなスタンスの部下を抱えていると、その上司はマイクロマネジメントをしなければならなくなる。

なぜ世の中の管理者の多くがマイクロマネジメントをしたがるか

マイクロマネジメントを行う上司は、常に不安を感じているのかもしれません。

上司がマイクロマネジメントになるのは「部下に何か問題があるからというより、その上司の内なる不安の大きさと状況を管理する必要性によるものだ」と、組織文化の研究者・コンサルタントとして知られるカリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスの経営学教授、ジェニー・チャットマンは言う

マイクロマネジメントの根底には「世の中の基準としてあるべきレベルに達していない」という基本的な見方である上司が多い

マイクロマネジメントは、細部にこだわりすぎる性格や、能力不足、不安などの内面的な問題の表れともとらえられる。管理者の性格の問題が大きいがそれだけでなく、組織文化、納期や業績などの圧力、管理者の地位の不安定さなど、外的要因にも依るところがある。

また、自分の指示に従わせることに管理職としての自尊心を持っている承認欲求を得たいタイプもいます。

マイクロマネジメントがいちばん発生しやすい要因は、上司の過去の成功体験への固執だと思います。
自分がいちばんいいと思うやり方を、意識的、無意識的に部下に押し付けてしまうのです。

マイクロマネジメントを行う管理者は、部下が相談なしに決断を行うことを、たとえそれが部下の権限の範囲内であったとしても、たいへん不快に感じる。深刻な場合には、社員の自尊心や心身の健康に大変悪い影響を与える。

人が成長できる唯一の方法は、失敗することです。なので、管理者は物事を修正するために常にかけまわる必要はありません。

失敗を恐れていては、部下の成長は望めません。

マイクロマネジメント上司への対策

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