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【比べてみた】日本と海外の「仕事・企業」 その違いとは?

日本の企業には、欧米のようなジョブディスクリプション(職務ごとに求められる業務内容の記述)がない。一人ひとりの業務範囲は不明瞭で権限も明確でなく、頑張る人ほど仕事が集中しやすい傾向にある。その人が生産性の高い仕事をしているかどうかを評価するシステムもなく、「頑張り」の度合いで評価が決まる。

更新日: 2018年09月30日

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この記事は私がまとめました

働き方改革

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

首相官邸HP「働き方改革の実現」http://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html

働き方改革 テーマ

第一回働き方改革実現会議では、
1,同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
2,賃金引き上げと労働生産性の向上
3,時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正
4,雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題
5,テレワーク、副業・兼業などの柔軟な働き方
6,働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
7,高齢者の就業促進
8,病気の治療や子育て・介護と仕事の両立
9,外国人材の受入れの問題
など、9項目のテーマを検討していくという表明が行われました。

9つのテーマはジョブ・ディスクリプション(職務記述書)がなければ実現は厳しい。

長時間労働の改善

日本の長時間労働については、2013年に国連から

多くの労働者が長時間労働に従事している
過労死や精神的なハラスメントによる自殺が職場で発生し続けていることを懸念する
といった内容の是正勧告がされていました。

国際的にみても日本の長時間労働は深刻で、働き盛りの30~40代の長時間労働の割合が特に多い状態です。

そして、残業や長時間労働だけでなく、転勤・配転の命令にも応じなければならない実情があります。

これを拒否すると、有期契約社員やパートとして働くことを余儀なくされることもあります。
https://bowgl.com/2017/09/07/work-style-reformation/

しかし、効果のない「働き方改革」…なぜか?

全体の53.4%が「会社で働き方改革が行われている」と回答。そのうち、41.5%が「働ける時間が短くなったのに、業務量が以前のままのため、仕事が終わらない」という「時短ハラスメント」に関する悩みを抱えていた。

日本の社員【ジェネラリスト】

社員の妻や子供が転勤、単身赴任に振り回される。日本で当たり前の光景が根付いた。

【日本企業】
・仕事範囲は不明瞭。
・入社前に、仕事内容が詳細に分からない。
・勤務地は限定しない。(総合職→転勤、部署移動がある。)
・新卒中心の企業→評価は「経験・技術<潜在能力」
・社員は、一定期間ごとに募集。(総合職を中心にした日本企業では新卒一括採用が中心。)
・全体主義、集団主義
・職能給(人への評価で給料が決まる)
・就社活動
・雇い方:正規雇用、非正規雇用(同じ仕事で給与に差がある)(社会保障に差がある)

・ジョブディスクリプション(職務記述書)がないため、仕事の分割は難しい。
→仕事と子育て(介護など)の両立が難しい。

利点:簡単にクビにならない。新卒者は就職しやすい。企業によっては、企業自身がビジネススクールの役割を果たしている。

欠点:長時間労働は当たり前。会社の奴隷になりやすい。海外の労働者に比べて拒否する権利はない。全国転勤、単身赴任、数年ごとの部署移動は当たり前。クビの代わりに左遷。会社のため家庭を犠牲にする働き方が根づいている。総合職社会のため、女性の社会進出が難しい。今、働いている企業でしか通用しないスキルになりやすい。海外と違い転職しにくい。

男女雇用機会均等法が施行されて30年近くなる日本、総合職社会では、男女の平等は永遠に実現しない。

日本企業の男女平等:男性労働者の条件に女性が無理やり合わせて実現。(総合職など)

外国企業の男女平等:ジョブディスクリプションにて「職務内容・勤務地・労働時間」を明確化・定義化し、純粋に「男性と女性の労働条件」を対等にする。

総合職社会は女性の社会進出を犠牲にしなければ成立しない構造。

海外で驚かれる日本の働き方

日本ではキャリアが結婚や出産によって閉ざされることが少なくないということです。今の日本では随分と変わってきていると思いますが、私が結婚した2001年ごろは「結婚したら女性は家庭にはいるべき。仕事をしていると、まるでご主人に十分な収入がないように思われる」などという、不思議な見方で意見されたこともありました。夫は、「日本男性はすごいねえ。結婚したら家族の収入は男性の分だけになるなんて」と感嘆していました。

驚いているのはフランス人の夫。

海外の社員【スペシャリスト】

時間外労働拒否の権利、遠距離配置転換拒否の権利があり、職務を限定して採用するため、女性の社会進出がしやすい。

『アメリカとヨーロッパの違い』

●アメリカ:成果主義
●ヨーロッパ:年功序列+成果主義

イメージとして、
●アメリカは能力主義。
●ヨーロッパでは、基本は年功序列。能力が高いと出世が早い。
※ジョブ・ディスクリプションがあるので「日本企業の年功序列」と同じではない。

【外国企業】
・仕事範囲は、明確化・定義化。
・入社前に、仕事内容が詳細に分かる。
・職務記述書があるため、基本的に日本企業の様な引き継ぎはない。
・勤務地は、限定。
・中途採用中心の企業→評価は「経験・技術」
・社員は、仕事に空きができたら募集。
・個人主義→男女の平等が実現しやすい。
・職務給(業務の種類によって給料が決まる)
・就職活動
・雇い方:フルタイム、パート(同一労働・同一賃金)

・ジョブディスクリプション(職務記述書)があるため、仕事の分割が簡単。
→例、「仕事が半分=給料が半分」の場合、子育てと仕事が両立できる。女性が社会進出しやすい。男性も家事育児を手伝いやすい。

→例、「妻は午前中に仕事。午後に子育て。」「夫は午前中に子育て。午後に仕事。」

利点:契約書にないことは従う必要がない。日本でいう全国転勤、単身赴任は珍しい。家庭を犠牲にする考え方がない。「職務・勤務地など」を限定して採用するため、女性の社会進出がしやすい。スペシャリスト中心のため、転職がしやすい。自力で稼ぎ続けるスキルが身につけやすい。

欠点:無能はクビになりやすい。新卒者は就職しづらい。景気により解雇されやすい。アメリカはほぼ能力主義のため、新自由主義経済の「競争の激化」「貧富の差」が出やすい。

産休、育休を完全にとったとしても、法律で育児休暇後も休暇前のポスト、給与が保証されているので「本当は子どものそばにいたいけど、今戻らないと元のポストがなくなるかもしれない」というような危機感はありません。二人目、三人目を考えることができるのはそういうことにも大きな理由があると思います。

https://gendai.ismedia.jp/articles/-/54863?page=3

外資系企業の働き方は高いプロフェッショナリズムにあって、年功序列・ジェネラリストという日系企業の人材育成とは対極

海外の就職は「職務に応募する」、日本の就職は「会社に応募する」というイメージです。

職能給(人への評価で給料が決まる) 「人間を中心に組織運営」

実際に職務の遂行能力を客観的に評価することは容易ではありません。実際にどのような成果があり、どのような能力やスキルを保有しているかに関係なく、会社でどのくらい勤続しているかや社内や業界のことにどれだけ精通しているかなどが評価の基準となっていたのです。

旧来の日本の賃金制度で、職能とはすなわち職務の遂行能力のことを指します。男女での労働条件が不平等になりやすい。

ジョブディスクリプションがない日本企業では「職務給」の導入が難しい。

【利点】複数の社内の業務にジョブローテーションさせることによって、特定の業務に特化したスペシャリストではなく、その会社のいろいろな業務ができる、その会社用にカスタマイズされたジェネラリスト人材を育成しやすかったといえます。

【欠点】その会社に最適化されたジェネラリストを育成するので、一個人としての労働市場における価値が向上しない、自発的なキャリア開発が滞るなどの問題が発生しがちです。つまり、若手の優秀な社員にとって職能給の会社に勤めるデメリットは大きいといえます。

https://boxil.jp/beyond/a5057/

職務給(業務の種類によって給料が決まる) 「仕事を中心に組織運営」

成果や責任に応じて給与は変わるもので勤続年数に関係なく、営業職には営業職、事務職には事務職として働き方によって同じような賃金評価をしようというのが職務給の考え方

日本でもバブル崩壊以降、終身雇用と年功序列の雇用慣行を見直して、職務給を導入する企業が増えています。

同一労働同一賃金が簡単に実現しやすい。男女での労働条件が平等。

ジェネラリスト(ゼネラリスト)《generalist》とは?

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