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まるで違う。海外と日本の「働き方」!…その管理とは!

日本の企業には、欧米のようなジョブディスクリプション(職務ごとに求められる業務内容の記述)がない。一人ひとりの業務範囲は不明瞭で権限も明確でなく、頑張る人ほど仕事が集中しやすい傾向にある。その人が生産性の高い仕事をしているかどうかを評価するシステムもなく、「頑張り」の度合いで評価が決まる。

更新日: 2018年08月04日

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働き方改革

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

首相官邸HP「働き方改革の実現」http://www.kantei.go.jp/jp/headline/ichiokusoukatsuyaku/hatarakikata.html

働き方改革 テーマ

第一回働き方改革実現会議では、
1,同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
2,賃金引き上げと労働生産性の向上
3,時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正
4,雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題
5,テレワーク、副業・兼業などの柔軟な働き方
6,働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
7,高齢者の就業促進
8,病気の治療や子育て・介護と仕事の両立
9,外国人材の受入れの問題
など、9項目のテーマを検討していくという表明が行われました。

9つのテーマはジョブ・ディスクリプションがなければ実現は厳しい。

課題(1)長時間労働の改善

日本の長時間労働については、2013年に国連から

多くの労働者が長時間労働に従事している
過労死や精神的なハラスメントによる自殺が職場で発生し続けていることを懸念する
といった内容の是正勧告がされていました。

国際的にみても日本の長時間労働は深刻で、働き盛りの30~40代の長時間労働の割合が特に多い状態です。

そして、残業や長時間労働だけでなく、転勤・配転の命令にも応じなければならない実情があります。

これを拒否すると、有期契約社員やパートとして働くことを余儀なくされることもあります。
https://bowgl.com/2017/09/07/work-style-reformation/

しかし、効果のない「働き方改革」…なぜか?

全体の53.4%が「会社で働き方改革が行われている」と回答。そのうち、41.5%が「働ける時間が短くなったのに、業務量が以前のままのため、仕事が終わらない」という「時短ハラスメント」に関する悩みを抱えていた。

日本の社員【ジェネラリスト】

社員の妻や子供が転勤、単身赴任に振り回される。日本で当たり前の光景が根付いた。

【日本企業】
・仕事範囲は不明瞭。
・勤務地は限定しない。(総合職→転勤、部署移動がある。)
・新卒中心の企業→評価は「経験・技術<潜在能力」
・社員は、一定期間ごとに募集。

・ジョブディスクリプション(職務記述書)がないため、仕事の分割は難しい。
→仕事と子育て(介護など)の両立が難しい。

利点:簡単にクビにならない。新卒者は就職しやすい。

欠点:長時間労働は当たり前。会社の奴隷になりやすい。海外の労働者に比べて拒否する権利はない。全国転勤、単身赴任、数年ごとの部署移動は当たり前。クビの代わりに左遷。会社のため家庭を犠牲にする働き方が根づいている。総合職社会のため、女性の社会進出が難しい。今、働いている企業でしか通用しないスキルになりやすい。海外と違い転職しにくい。

男女雇用機会均等法が施行されて30年近くなる日本、総合職社会では、男女の平等は永遠に実現しない。

総合職社会は女性の社会進出を犠牲にしなければ成立しない構造。

海外の社員【スペシャリスト】

時間外労働拒否の権利、遠距離配置転換拒否の権利があり、職務を限定して採用するため、女性の社会進出がしやすい。

アメリカ:能力主義
ヨーロッパ:年功序列+能力主義

【外国企業】
・仕事範囲は、明確化・定義化。
・勤務地は、限定。
・中途採用中心の企業→評価は「経験・技術」
・社員は、仕事に空きができたら募集。

・ジョブディスクリプション(職務記述書)があるため、仕事の分割が簡単。
→例、仕事が半分=給料が半分の場合。子育てと仕事が両立できる。女性が社会進出しやすい。男性も家事育児を手伝いやすい。

利点:契約書にないことは従う必要がない。日本でいう全国転勤、単身赴任は珍しい。家庭を犠牲にする考え方がない。職務を限定して採用するため、女性の社会進出がしやすい。スペシャリスト中心のため、転職がしやすい。自力で稼ぎ続けるスキルが身につけやすい。

欠点:無能はクビになりやすい。新卒者は就職しづらい。景気により解雇されやすい。

外資系企業の働き方は高いプロフェッショナリズムにあって、年功序列・ジェネラリストという日系企業の人材育成とは対極

海外の就職は「職務に応募する」、日本の就職は「会社に応募する」というイメージです。

ジェネラリスト(ゼネラリスト)《generalist》とは?

ジェネラリストとは、ビジネスにおける広範囲の知識や技術、経験を有する人を指します。転籍や転勤などを想定した大企業の総合職に多く見られる職能の一つです。

日本の年功序列を前提とした終身雇用制度には合致した職能ではあるものの、転職の際に明確な実績を示すことが難しい職能でもあります。近年は終身雇用制度の崩壊や相次ぐリストラなどにより、転職を希望するジェネラリストにとって、厳しい時代になりつつあります。

スペシャリスト《specialist》とは?

特定分野に深い知識や優れた技術をもった人。専門家。

分かりやすいところでは、医者、弁護士、税理士など特定の資格が必要な分野。その他、専門家、エンジニア、デザイナー、マーケッター、プロモーター、ディレクター、営業、経理、法務、研究員 など

ジョブ・ディスクリプションとは?

職務記述書。企業において、あるポジションに関する職務内容を詳細に記した文書のことを言います。

課題(2)未だに女性軽視の日本

日本企業は、未だに女性軽視の傾向が強いところが多いです。
 特に古い企業は「総合職は男性、一般事務は女性」と決めている企業が多く「女性は結婚・出産して退職するから昇進はさせない」というレッテルを貼られる事も珍しいケースではありません。
 日本の女性管理職の比率は11%。先進国の中でもワーストクラスの酷さです。

仕事で他人の履歴書を沢山見るんだけど「結婚に伴う転居のため」という理由で退職する女性はざらだし、なかには院卒やら博士号持ってる人さえいる。それで時給千円ちょっとでパートで使われてるわけだから、『転勤族に専業主婦』を前提にした日本の働き方の仕組みが男女格差の根源だよなと思うわけで。

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