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タックマンモデル ~チーム力向上

チームが形成されていく過程を4段階で表し、最後に解散する時期のチーム状態を加えた5段階として論理を展開

更新日: 2017年01月17日

mamekotoさん

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タックマンモデルとは

タックマンモデルの生みの親は、アメリカの心理学者である「Bruce Wayne Tuckman (1938-2016) 」という方です。

The Ohio State University で、教育心理学の教授だったそうです。

チームビルディング≒組織形成の分野で有名な理論として
タックマンモデルというモデルが存在します。

心理学者のタックマンが作成したモデルで、組織の進化を5つのフェーズ
に分けていることが特徴的です。

タックマンモデルは、チームが形成されていく過程を4段階で表し、最後に解散する時期のチーム状態を加えた5段階として論理を展開しています。そして、その時点におけるリーダーの在り方を解説しています。

タックマンモデルの5つのフェーズ

タックマンモデルにおける組織の発展段階は次のように区分される。

1.forming(形成・結成)
2.storming(混乱・激動)
3.norming(統一・規範形成)
4.performing(機能・成就)
5.adjourning(解散・散会)

チーム結成当初は、お互いの人となりを知り、関係を気づいていく形成期(Forming)となります。

そこから、メンバーの考え方や感情がぶつかって対立する混乱期(Storming)をむかえます。

それを乗り越えると、共通の規範や役割分担ができあがっていく統一期(Norming)となります。

そして最後に、組織(チーム)として成果を生み出す機能期(Performing)へと至ります。

①Froming 形成:メンバーはお互いのことを知らない。また共通の目的等も分からず模索している状態。

②Storming 混乱:目的、各自の役割と責任等について意見を発するようになり対立が生まれる。

③Norming 統一:行動規範が確立。他人の考え方を受容し、目的、役割期待等が一致しチーム内の関係性が安定する。

④Performing;機能:チームに結束力と一体感が生まれ、チームの力が目標達成に向けられる。

⑤Adjourning 散会:時間的な制約、事態の急変、目的の達成等の理由によりメンバー間の相互関係を終結させる。

1.フォーミング(Forming)
チームが互いのことをよく知らない状態。

2.ストーミング(Storming)
チームメンバーの役割や責任の所在について意見が出され、対立が発生する状態。

3.ノーミング(Norming)
チームメンバーがお互いの考え方を受容し、役割・責任の所在が明確になり、行動規範が生まれる状態。

4.パフォーミング(Performing)
チームに一体感が生まれ、チームが機能する状態。

1.形成期
…チームが結成されたばかりの時期
2.混乱期
…メンバー同士の意見、価値観の相違がぶつかりあう時期
3.統一期
…メンバー同士が理解し合い、チームの目標やルール、メ
ンバー個々人の役割が明確になる時期
4.機能期
…チームの能力が最大限発揮され、成果を出す時期
5.散会期
…目標が達成されて、チームが解散する時期

チームの5つの発展段階を表す。

1.成立期(フォーミング Forming)
 ・グループが出会い、探り合いが始まる。
 ・チーム・メンバーが、個々に独立しており、心を開いていないことが多い。

2.動乱期(ストーミング Storming)
 ・意見を発するようになる
 ・異なる考えや観点に対して、敵対心もしくは反抗心が芽生える。

3.安定期(ノーミング Norming)
 ・一緒に活動する段階。
 ・他人の考え方を受容する。
 ・目的、役割期待等が一致しチーム内の関係性が安定する。

4.遂行期(パフォーミング Performing)
 ・よく組織されたチームとして機能する段階。
 ・チームに結束力と一体感が生まれ、チームの力が目標達成に向けられる。
 ・遂行期はマズローの自己実現の欲求の段階と類似している。自己統制が可能で、チームの能力を最大限発揮できる。
 ・自己実現の欲求とプロジェクト目標の遂行プロセスとを一致させることが重要な段階

5.解散期(アジャーニング Adjourning)
 ・目的を達成し、プロジェクトから離れる。

それぞれのフェーズでのリーダーの役目

①形成期
互いの情報が徐々に共有される時期。
皆が周りのことをあまりよく知らず、自分で決めて自分で行動する。
②混乱期
チームとしての目標や方針などを意識する。
互いの価値観がぶつかり合い、混乱を極める時期。
③統一期
互いの理解が深まり、集約された意見から共有された目標や方針が皆に伝わる。役割分担がなされることで、個々の役割を皆が受容する。
④機能期
チームとして機能し、成果を創出する時期。
チームに一体感が生まれ、チームの力が目標達成に向かう。
(⑤散会期)
プロジェクトの終了や、リーダーの脱退などにより、チームが散会する時期。


ようは、②→③でのリーダーの役割が、チーム力を高める上で最も大事だと言われています。
②の時期は短すぎても消化不良となり、長すぎても人格の否定などにつながるため良くないと言われており、
ここで吹き出した不満や衝突を「相互理解のためのもの」として昇華し、意見を整理した上で③の時期に移行させる、
これがリーダーの役割とタックマンは言ってます。

"②で吹き出した内容を整理して皆に提示し、
③で個々の価値観にあった役割を与え、
皆が一体感を持っていけるよう促すのも重要な役割です。"

【第一段階:フォーミング(形成期)】
チームの形成・様子見
→チームとしての基盤作りが最大のテーマ
(リーダーとメンバーがどんなチームを作りたいのかを考え、そのためにみんなが平等に貢献することとしてチーム規範を決める)

【第二段階:ストーミング(混乱期)】
意見のぶつかり合い・個人の主張
→チーム力を生み出すための準備段階として重要な「互いを知る」ことが目的
(互いの特性(特技や強み、弱み)を理解し、チーム目標を達成するために誰の強みを生かし、どう弱みを補えばよいかを考えるための情報を共有する)

【第三段階:ノーミング(標準期)】
個人の役割とチームの決まり事の明確化
→チーム規範とメンバーの特性を生かし、チームとしての小さな成功体験を積み重ねる
(具体的な実績から個とチームの自信を高める)

【第四段階:トランスフォーミング(達成期)】
能力の発揮と成果達成
→作り出された自信をリーダーシップに変容させる
(大事なのはリーダーだけがリーダーシップを発揮するのではなく、メンバー全員がリーダーシップを発揮すること。各メンバーが周りを巻き込み、協力し合うことでチームとしての成果を最大化する。)

【Forming(形成期)】
チームリーダーは、チームの目標を達成するための「課題」を明らかにする必要があります。
課題認識があいまいなまま、なんとなくプロジェクトを進行させるケースがよくみられますが、それでは、次のStorming(混乱期)においてメンバー間で意見の活発なやりとりが起きません。その結果、課題解決アプローチが十分に練られないため、最終的に高い成果を得ることは難しいでしょう。
逆に、チームリーダーが「課題」を明確に提示することによって、スピーディにStorming(混乱期)へ移行させることが期待できます。

【Storming(混乱期)】
前のステップで明らかになった「課題」を解決するためのアプローチは、メンバーの組み合わせごとに異なります。
チームリーダーは、今回、編成されたチームならではの解決アプローチを見つけるために、メンバー間の相互理解を促す必要があります。ときに喧嘩をしたり、衝突する可能性もありますが、むしろ、それぞれの考え方や価値観を理解し合うチャンスととらえましょう。
相手の人格を否定するような言動は慎重に避けなければなりませんが、お互いに言いたいことも言えないようなチームでは、難易度の高い課題をクリアすることは困難です。

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