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質問会議 ~「質問」と「答え」だけ。自発的な意見はNGの会議。(アクションラーニングがベース)

「質問会議」は「アクションラーニング」をベースとしている。問題に関する質問とその応答のみでやりとりを進め、問題の解決策を探っていく会議術。

更新日: 2017年03月10日

mamekotoさん

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質問会議とは

「質問会議」とは、参加者らが意見を言い合うのではなく、問題に関する質問とその応答のみでやりとりを進め、問題の解決策を探っていく会議術のことです。

「質問会議」とは、「質問」と「答え」だけで、議論を進めていくというものです。自発的な意見は、一切禁止です。しかも、参加者の立場は上司・部下の区別なく、平等に扱われます。一見、奇妙に見える形式ですが、この質問会議を通して、多くの企業が生産性をアップさせています。

質問会議では、参加者に「質問」と「それに対する答え」以外は発言してはいけないという規制をかける事で、チーム脳(会議出席者全員の総合脳)を刺激していく手法です。この手法、GEなどが取り組んでいるアクションラーニング手法をベースに清宮さんが開発した手法。

意見を言ってはいけない不思議な会議。いまこの会議が大きな成果を挙げていると言ったら驚くだろうか。しかし、これは事実であり、多くの企業がこの質問会議を続々と導入し始めている。

 質問会議とは、意見を言わず、質問と答えだけで進行していく会議のこと。実は意見より質問の方が様々な点で優れている。まず発言のしやすさ、そして何よりも「チーム脳」が働きだすことである。

清宮:「質問会議」という言葉は私の造語で、「アクションラーニング」を行なうときの会議体という位置づけです。

米国ジョージワシントン大 大学院 マーコード教授の独自の手法を用いた、組織内チーム育成パッケージです。日本では、LDCのみが許可され展開しています。アク ションラーニングをエンジンとして、質問中心でおこなわれる会議体を核に、問題解決とチーム育成、リーダーシップの開発が可能です。

「質問会議」のベースである「アクションラーニング」というメソッドは、GE、モトローラ、ボーイング、IBMといった企業で導入されており、日本では「質問会議」という名前でトヨタ自動車、NEC、富士ゼロックスなどの企業で管理職研修に取り入れられているといいます。

アクションラーニングとは

アクションラーニングは、グループで現実の問題に対処し、その解決策を立案・実施していく過程で生じる、実際の行動とそのリフレクション(振り返り)を通じて、個人、そしてグループ・組織の学習する力を養成するチーム学習法です

最近取り組まれているアクションラーニングは、以下のようなものとして説明することができます。

実際の組織課題に対して、参加者が自ら解決策を考え、実行し、検証し、問題解決を行うことで、個人や組織として学習を行い、組織能力の向上へつなげるプロセスです。

アクションラーニングは、達成したい目的によって内容も大きく変わってきます。

目的は主に2つに分けられます。

● アクションラーニングの「プロセス(工程)」を学びとするもの

● アクションラーニングを実施することによって得られる「結果」を収穫とするもの

アクションラーニングでは、企業の目的がラーニングを通して実現できるだけでなく、参加者各々がキーマンとなり、後々組織内で
同様のフローを実行する上でのノウハウを習得する場としてもご利用いただけます。

アクションラーニングの特徴としては以下の3つがあります。

①アクションラーニングセッションでは質問中心進められる
②振り返り(リフレクション)による気づき、内省、学習の誘発に重きをおく
③アクションラーニングコーチの介入させ、セッションを効果的に進行させる

アクションラーニング(マーコードモデル)は、次の6つの構成要素からなり、この6つの要素がグループ活動において満たされた時に大きな成果を上げる事ができます。

①現実の問題           *実際に起きている現実問題の解決に取組む
②チーム(4~8名のメンバー) *問題提示者や関係者他の少人数のグループで取組む
③質問とリフレクション      *質問中心のコミュニケーションとふり返り(リフレクション)
④行動                *行動計画をつくって、実践行動を起こす
⑤学習へのコミットメント     *実践行動をふり返り、気づきや学びを深める
⑥アクションラーニングコーチ  *問題解決だけではなく、学習成果をあげる責任を持つ人

アクションラーニングは、参加するプロセスそのものが効果的な教育プログラムであると考えるため、プロセス内における自然発生的なラーニングを期待するものであるが、そのためには、以下の6要素を押さえておくことが重要である。
(1)現実の問題を扱う(組織が直面している現実の問題・課題)
(2)チームで取り組む(5~8人の多様なバックグラウンドを持つ人間)
(3)質問・内省を行う(問いかけとリフレクションのプロセス)
(4)実際の行動を伴わせる
(5)学習コミットメントを保持する
(6)コーチをつける(学習プロセスに注意を払い、ファシリテーター・プロセスコンサルタント的な役割の人物)

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