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転勤って大変すぎない?【日本に残るヤバすぎる制度】

転勤 って人生を無視してない??特についていく前提のパートナーのこと転勤転勤したくない やだしてもいい

更新日: 2020年03月24日

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この記事は私がまとめました

わたしが忘れないように 引用させてください

fu_fu2527さん

転勤についての研究をしている、と伝えると、多くの方に不思議そうな顔をされます。転勤は転居を伴う人事異動で、日本社会では、当たり前のことと考えられているからでしょう。しかし、英語の「Personnel Transfer」と比べてみると、この慣行が特異であることが分かります。その独特さは、転勤を受ける人が、いつ、どこに、どれくらいの期間送られるのかが不確かであるにもかかわらず、当人がその辞令を受け入れていることです。昨今、女性の管理職比率も数値目標となる中、転勤慣行はどのように実施されているのでしょうか。

日本社会の「当たり前」を科学的に追及する
2015年10月19日

私が「転勤制度はおかしい」と考え始めたきっかけは、一緒に仕事をしていた女性社員が続けて3人、他社に勤める夫の転勤についていくために退職したことでした。本人は仕事を続けたがっているのに、辞めざるをえない。これは本人のキャリア形成の妨げになるし、会社にとっても損失だし、とても女性活躍社会とはいえません。

結果として、単身赴任が6割を超えるのです。しかもその人数は、年々増えています。
単身赴任も、配偶者が仕事を辞めざるを得ないのも、どちらも不条理です。転勤は、“働く夫と専業主婦の妻”が標準世帯だった時代にギリギリで成り立っていた制度だというほかありません。

withnews.jp/article/f01806…地方配属が決まったことも退職の理由の一つになりました。…いざ辞令が出ると、「自分の住む場所を自分で決められないことに強いストレスを感じてしまうことがわかりました。辞令一つでどこかに行かなくてはいけないことを考えると、自分にはその生き方は辛いかなと」。

メガバンクを3ヶ月で辞めた東大生 「日本型雇用慣行」への違和感 - withnews(ウィズニュース)@withnewsjp withnews.jp/article/f01806…

転勤できる方が「上」? 地域限定型の社員が感じる「ガラスの天井」 - withnews(ウィズニュース)@withnewsjp withnews.jp/article/f01805…

withnews.jp/article/f01805…「夫が転勤を命じられたとして、働く妻はどうするのか、子どもの教育はどうするのか、という問題とあまりにも折り合いがつかない。はっきり影響が見えるのは単身赴任者の数。右肩上がりで増加しています」

m.huffingtonpost.jp/entry/story_jp…サントリーの場合は年4回個人面談をして人事担当がそれぞれの要望を聞いています。家族の状況を聞いているので突然「あなた転勤ね」というのはない…無理矢理に強制すると生産性が落ちてしまいます。社員の方々の状況を理解して最適なものを組んでいくほうがモチベーション

m.huffingtonpost.jp/entry/recruit-…育児や介護を抱えた社員が「後ろめたくない」組織にすることが非常に重要です。時短勤務などの制度があっても、他の社員皆が長時間労働している状態では、やっぱり後ろめたい。でも、労働時間の平均を減らして、皆がそこそこで帰る状態が普通になってくると、今度はそれが常識

toyokeizai.net/articles/-/251…限定正社員制度については当初から制度を設けることで逆に「非限定」である通常の総合職社員は"いつでもどこでも対応できる"という「非限定性」がますます強まって…限定正社員からみた不満の理由でいちばん多いのが、不合理な賃金差(57%)

toyokeizai.net/articles/-/251…共働きで子育てや介護中であれば「限定」それ以外であれば「無限定」ということではなく共働きだろうが専業主婦だろうが子どもや要介護の親がいようがいまいがその個人を見た人事配置と配慮……これが実現していけば「ずるい」といった感覚自体がなくなっていくのでは

toyokeizai.net/articles/-/251…手上げ制の転勤にするメリットは社員のエンゲージメント向上、退職率低下、女性社員の管理職比率アップ、メンタルの予防、家族の会社に対する信頼向上、費用削減、採用ブランディング……など多方面にわたると志水氏は言う。本人の意思に反した転勤がないことを伝えることで

ブログ更新。データえっせい: 性別・年齢層別の転居の理由 tmaita77.blogspot.com/2018/10/blog-p…「夫の転勤のたびに,これまで築いてきたキャリアや人間関係をリセットされ,どんどん無力化(奴隷化)されていく「転妻」の問題」。 pic.twitter.com/vuG4xH1Tle

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…人事異動が当然という固定観念によって日本企業はその制度に内在する問題点を見落としているのではないか…人事異動に関する問題のひとつは、家族を残しての単身赴任が多くなることである。…英語には「単身赴任」に相当する言葉すら存在しない

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…どのように人事異動を決めるかは全く秘密にされており、本人も含めて誰も理由を知らないようだった。場合によっては、全くランダムに異動が行われているようにも見えた…日本企業の人事異動の慣行は江戸時代の参勤交代がそのまま引き継がれたのではないかと私は思っている

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…人事異動があるたびにプロジェクトや顧客との関係に対する継続性が失われ仕事が中断…日本企業は他の国では専門家の分野として豊富な経験と特別な教育が必要とされている仕事を短期間で一から学ぶことを強いている。よくそれで競争に生き残れるものだと、私は不思議に思う

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…人事異動することで新しい刺激を与え、マンネリを防ごうとする意図だろう…新たな挑戦に直面し新たな物事を学ぶ…このような組織レベルの「気分転換」を好む体制は終身雇用の慣習に基づいている。柔軟な労働市場では普通である人材の入れ替わりがないため代わりに企業が入替

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…日本企業が人事管理戦略の中核的な要素として人事異動を実施する理由は…組織のトップは事業のすべての分野と機能を経験する必要があるとする考え方だ。つまり優秀なジェネラリストを育成するやり方…しかしビジネスが専門化する現在幅広い知識を持つ社員を多数育てることは

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…さらに顧客や同僚にとって、仕事がわかっていない社員とやりとりしなければならないことは、非常な弊害である。特に海外の顧客および現地の同僚にとって、背景を充分に知らずに出たり入ったりする社員と 仕事をしなければならないことは、フラストレーションの種となる。

m.huffingtonpost.jp/rochelle-kopp/…問題は、人事異動の際の引継ぎのプロセスを組織化することで、ある程度防ぐことができる。しかしながら前任者から後任者への重要な情報とスキルの引継ぎを行うプロセスが確立されている日本企業を、これまで殆ど見たことがない。個人の自発性によって実行されることもあるが

businessinsider.jp/amp/post-19252…そもそも育休の“見せしめ”かどうか以前に、3週間前の通告で転居を伴う転勤を彼に伝える…彼の配偶者が働いているかもしれないことは基本的には考えない。子どもの転校や転園に伴う手続きのコスト、精神的なケアにかかる負担は「誰か」がやってくれる暗黙の前提がそこにある

育休を取る=その人がケア要員として必要ということ。育休から復帰する=その地域で保育園に入れたということ。育休復帰後に転勤命令する=保育園また探す必要があり復帰してくるなということ。だから復帰直後の転勤は改正育休法に対し違法性あってもいいくらいだと私は思う business.nikkei.com/atcl/seminar/1…

上場企業の男性社員が新居購入直後かつ第2子の育休復帰後に転勤を命じられ、転勤日の交渉もかなわず退職を選んだというツイートが話題になっています。

日本の「メンバーシップ型」と呼ばれる雇用システムは、主に男性の正社員に対して滅私奉公的な働き方を求め、「長時間労働や急な転勤にも応じる代わりに雇い続ける」という保障を与えてきました。その中で、同期の社員をある程度横並びにし、規範的に、本来使える権利(有休など)に対してもあまり行使しない、主張しないという同調圧力が形成されてきた側面があります。

そもそも育休は「休暇」ではなく、父親も育児のためのケア要員として家庭に必要だから取るわけです。父母が育休から復帰するということはその地域で保育園に入れたということ。その直後に転勤を命令するというのは、転勤先でまた保育園を探してこいというわけなのでしょうか。保活は時に1年がかりで復帰に備える手続きですが、転勤辞令を復帰後に出すというのはそのプロセスをまるで無視しています。

あるいは、そのような状況でも男性であれば引っ越し可能だろうとみるのは、妻が家事・育児を一人で担う「ワンオペ育児」をするか、妻のほうが仕事を辞めて転勤帯同するかを前提としているのでしょうか。ここには、父親へのパタハラだけではなく、女性への役割押し付けという強いジェンダーバイアスが働いていると言えそうです。

もともと日本企業において転勤は、専業主婦の妻がいることを前提としています。よほどの事情があっても断ることもできず、家庭生活上の不便は「正当な理由」として認められてこなかった時代があります。ところが、この状況は昨今変化してきています。

2002年施行の改正育児介護休業法で、事業主は「就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」ことに。具体的な配慮の内容としては、家族の状況を把握し、本人の意向もヒアリングすること、それでも転勤をする場合は子育てや介護のための代替手段があるか確認を行うこととなっています。

専業主婦の妻と、無限定に働ける男性正社員の組み合わせを前提とした「主婦がいないと回らない」システムは、こうした企業の人事慣行にとどまらず、保育への予算の少なさや学校の仕組みなど社会の様々なところに負の循環構造を作り出しています。この構造は、共働きだけでなく、家事や育児を一手に担う専業主婦のしんどさも、稼ぎ主で仕事を辞めたくても辞められない男性のしんどさも生み出しています。

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